Nevenwerkzaamheden: wat niet mocht en nu wel mag

Nevenwerkzaamheden: werkzaamheden die de werknemer uitoefent naast zijn baan bij de werkgever. Nu is het zo dat dit vaak niet is toegestaan,  maar een nieuw wetsvoorstel gaat wellicht voor versoepeling zorgen. Wat gaat er precies veranderen? Ronald Beltzer legt het je graag uit.

Zo’n tweeënhalf jaar geleden zag Richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de EU het licht. Het heeft even geduurd, maar op 11 november 2021 werd het wetsvoorstel ter implementatie van deze richtlijn in Nederland ingediend. Het wetsvoorstel, dat op 1 augustus 2022 wet zou moeten zijn, brengt enkele wetswijzigingen met zich mee en introduceert een aantal nieuwe bepalingen. Een belangrijke wetswijziging ziet op nevenwerkzaamheden. De werkzaamheden mogen niet concurrerend zijn. Zijn ze dat wel, dan is een beding dat nevenwerkzaamheden verbiedt niet eens nodig omdat het in strijd is met goed werknemerschap om de eigen werkgever concurrentie aan te doen. Er zijn natuurlijk veel twijfelgevallen, of andere redenen om nevenwerkzaamheden niet zomaar toe te staan.

In de Nederlandse rechtspraktijk is het heel normaal dat in de arbeidsovereenkomst of een personeelsregeling een verbod of beperking op nevenwerkzaamheden voorkomt. Ook cao’s bevatten soms zo een bepaling. Een voorbeeld hiervan (voor het onderwijs) staat hieronder:

1. de werknemer zal voor het aanvaarden van een betrekking aan andere onderwijsinstellingen dan wel alle andere werkzaamheden waarvoor de werknemer salaris dan wel anderszins inkomen uit arbeid ontvangt, kennis geven aan de werkgever.

2. De werknemer zal eveneens van elke wijziging in de aard en de omvang van de in het eerste lid bedoelde werkzaamheden kennis geven aan de werkgever.

3. Indien de in het eerste lid bedoelde werkzaamheden naar het oordeel van de werkgever redelijkerwijs in strijd zijn met de belangen van de instelling, zijn zij niet toegestaan.

4. Nevenwerkzaamheden waarvoor de werknemer geen salaris dan wel anderszins inkomen uit arbeid ontvangt, worden door de werknemer niet langer verricht, indien deze redelijkerwijs in strijd zijn met de belangen van de instelling.

Bij overtreding van de bepaling kan de werknemer een boete krijgen. Een verbod op nevenwerkzaamheden bestaat vaak door de wens om controle te houden op de werknemer. Zo zijn de risico’s dat de werknemer uitvalt door een te lange werkweek of wanneer de werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zou raken, zou de genezing belemmerd kunnen worden wanneer deze een extra baan heeft. Een verbod op nevenwerkzaamheden geldt in de praktijk daarom op alles wat de werknemer buiten zijn werktijd doet. Soms geldt een algeheel verbod tenzij de werkgever (schriftelijk) heeft verklaard geen bezwaar te hebben. Een nevenwerkzaamhedenbeding (te onderscheiden van een concurrentiebeding, dat gaat om de werkzaamheden na het dienstverband, dus daar is niks ‘neven’ aan) is niet wettelijk geregeld, behalve dat het beding niet voor algemeenverbindendverklaring in aanmerking komt.

Het voorgestelde artikel (art. 7:653a BW), dat dus vanaf dit jaar deel zal uitmaken van onze wetgeving, maakt een einde aan die leegte:

Art. 7:653a BW

1. Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.

2. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in dit artikel aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.

Nevenwerkzaamheden moeten dus feitelijk buiten de eigen arbeidstijd worden verricht, maar dat is ook wel logisch. De crux zit uiteraard in de laatste woorden van het eerste lid (“tenzij…”), de rechtvaardiging op grond van een objectieve reden. Het wetsvoorstel zegt hier niet zoveel over, anders dan dat het aansluit bij wat hierover in de richtlijn staat: de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Dat zijn duidelijke voorbeelden van situaties waarbij nevenwerkzaamheden niet gewenst zijn.

Wat kan er dan nu niet meer en wat kan wel? Ondanks dat sommigen (in andere blogs) hebben vermeld dat het allemaal anders wordt, valt dat nog wel mee. Een werkgever moet dus straks een objectieve reden hebben, maar die reden hoeft niet in het beding zelf te staan: die kan, zodra daar discussie over is, alsnog worden gegeven. Dat zorgt ervoor dat bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen goeddeels ongewijzigd zullen blijven bestaan, al zal de werkgever wel bij zichzelf te rade moeten gaan waarom het beding luidt zoals het luidt. Uiteraard kan een totaal verbod sowieso niet (meer) door de beugel. Een beperking alleen ingegeven door de angst dat de werknemer wellicht in het vaarwater van de werkgever komt (zonder dat daarvan aantoonbaar sprake is), of omdat men nu eenmaal exclusiviteit wenst, is niet langer toegestaan. De praktijk dat vooraf toestemming van de werkgever voor nevenwerkzaamheden moet worden verkregen staat door het wetsvoorstel niet onder druk. Bij een weigering door de werkgever zal deze echter wel een objectieve reden moeten kunnen aantonen. Dit wetsvoorstel hoeft dus niet te leiden tot een massale aanpassing van nevenwerkzaamhedenbedingen.

Vragen over dit onderwerp? Neem vooral even contact op met Ronald Beltzer!