Maandag iedereen weer op kantoor. Toch?

Vandaag, vrijdag 25 februari 2022, worden de meeste covid 19-maatregelen afgeschaft. Als we bekijken wat een en ander voor de werksituatie betekent, zien we de volgende belangrijke informatie:

• De normale openingstijden mogen weer

• Je hoeft geen coronatoegangsbewijs te laten zien (maar let op: volgens minister Kuipers is die optie nog niet van tafel)

• Een vaste zitplaats hoeft niet

• 1,5 meter afstand houden hoeft niet

• De mondkapjesplicht vervalt (tenzij je in het openbaar vervoer werkt)

• Je moet een negatieve test laten zien op plekken binnen waar meer dan 500 mensen zijn. Dat zal in de werksfeer zelden tot nooit voorkomen

Ervan uitgaande dat er binnenkort geen nieuwe, gevaarlijke(re) covid-variant rondwaart, betekent dit een ‘normalisatie’ van arbeidsverhoudingen. Mijn verwachting is dat het jaar 2022 nog wel voor de nodige vragen zal zorgen. Een belangrijk thema ziet op de plaats waar de werkzaamheden worden verricht. Ik ken advocatenkantoren die al twee jaar zo goed als dicht zijn en waarbij iedereen thuiswerkt. Daarnaast zijn er vele bedrijven waarin de afgelopen periode ‘hybride’ is gewerkt: thuis én op kantoor, al dan niet via een schema. Ook hebben we de afgelopen twee jaar de nodige conflicten gezien: werknemers die thuis wilden werken en de werkgever die daar niet mee akkoord ging, of, andersom, werknemers die naar het werk wilden komen maar dat niet mochten of geen zin hadden in een temperatuurmeting of andere toets. De vraag die ik hierna wil beantwoorden is:

Kan de werkgever iedereen verplichten maandag 28 februari weer naar het werk te komen?

Ik geef alvast mijn voorlopige antwoord: ja, in de meeste gevallen wel.

Dat zit als volgt. Er bestaat in Nederland in het algemeen geen recht op thuiswerk. De wet (Wet flexibel werken) maakt het wel mogelijk een verzoek aan de werkgever te doen om de arbeidsplaats te wijzigen (een werknemer moet al wel 26 weken in dienst zijn en het verzoek moet twee maanden voor de gewenste ingangsdatum worden gedaan – zie art. 2 lid 1 en 3 Wet flexibel werken). Dat kan verandering van standplaats zijn, maar ook: thuis in plaats van op kantoor (thuis wordt dus ook als “arbeidsplaats” gezien). Dat verzoek kan de werkgever afwijzen. Hij hoeft daarvoor geen zwaarwegende bedrijfsbelangen te hebben. De wet zegt het als volgt (art. 2 lid 6 Wet flexibel werken):

“De werkgever overweegt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats en pleegt overleg met de werknemer indien hij het verzoek afwijst”.

Duidelijk is dat de werkgever niet meer hoeft te doen dan te overleggen indien hij het verzoek afwijst. Hij hoeft het dus geenszins toe te wijzen. Het is mede om die reden dat het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt het licht heeft gezien. Met dit wetsvoorstel willen de initiatiefnemers ervoor zorgen dat werknemers “meer vrijheid krijgen in hoe zij de balans tussen het werken op werklocatie en het werken thuis willen organiseren”. De Wet flexibel werken zou moeten worden gewijzigd om mogelijk te maken dat een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats op eenzelfde manier wordt behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. Dat zou betekenen, dat de werkgever niet zomaar een verzoek om thuis te werken kan afwijzen, maar dat hij daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen moet hebben. De toets wordt dan meer: “ja, tenzij”.

Het wetsvoorstel is tot stand gekomen in het midden van de covid 19-periode, precies een tijd waarin de discussie over thuiswerken hoog oplaaide. Onze verwachting is overigens dat dit wetsvoorstel het, zeker in deze vorm, niet haalt. Maar daarmee kunnen werkgevers niet per se rustig gaan slapen. Los van dit wetsvoorstel zijn er namelijk andere gronden om een recht op thuiswerk te kunnen claimen.

Zo kunnen we denken aan de situatie dat thuiswerken een verworven recht is geworden en daarmee in feite deel uitmaakt van afspraken tussen werkgever en werknemer: de arbeidsovereenkomst. Veel hangt natuurlijk af van de gemaakte afspraken. In de meeste gevallen zal er volgens ons geen sprake zijn van een verworven recht. De thuiswerkafspraken van de afgelopen twee jaar zien immers meestal op de bijzondere situatie dat thuiswerk vanuit de overheid de norm/gewenst was. Als die bijzondere situatie wegvalt, hadden zowel werkgever als werknemer mogen begrijpen dat daarmee de basis onder de thuiswerkafspraken wegvalt. De stelling van de werknemer “dat het toch allemaal prima ging” zal in de meeste gevallen niet voldoende zijn om een thuiswerkplek af te dwingen. De werkgever maakt immers kosten voor kantoor: huur, energie (waarvan de prijzen alleen maar stijgen) etc.  En voor veel functies geldt dat feitelijke aanwezigheid meer dan gewenst is: denk aan begeleiding, “even bij elkaar binnen lopen”, teamoverleg (en wat we er ook van vinden: Teams- en Zoommeetings zijn toch vaak second best). Wij zijn geen psychologen, maar inmiddels lijkt vast te staan dat veel mensen door een donkere periode zijn gegaan, juist door het vele, verplichte thuiszitten.

Voor de juristen onder ons: het is onze inschatting dat een beroep op “goed werkgeverschap” (art. 7:611 BW) de werknemer niet snel soelaas zal bieden. Er is immers een wettelijke regeling (de Wet flexibel werken) die het recht op thuiswerk al regelt. Het gaat dan niet aan de inhoud van die wet feitelijk te ontlopen met een beroep op een algemeen artikel dat niet meer zegt dan dat werkgever en werknemer zich “goed” jegens elkaar dienen te gedragen.

En ten slotte, voor de volledigheid: wie al thuis mocht werken vóór de covid 19-ellende, mag dat natuurlijk als uitgangspunt vanaf maandag ook nog, en wel in dezelfde mate. Was er bijvoorbeeld een vaste thuiswerkdag afgesproken, en heeft de werknemer door de covid 19-maatregelen meer thuis moeten zitten, dan zal vanaf maandag de oude afspraak gelden: een (1) vaste thuiswerkdag.

Discussie over thuiswerken? Neem vooral even contact op met Ronald Beltzer (auteur), Elise Bink of Tessa Lust.