Bagateldelicten: relatief kleine vergrijpen met grote gevolgen

Je leest het regelmatig in de krant: een werknemer is op staande voet ontslagen voor een relatief klein vergrijp (hap uit een donut, water van de werkgever in een Dopper schenken of drinken uit een pak Optimel dat over de datum is). In de juridische praktijk wordt dit soort zaken bagateldelicten genoemd. In eerste instantie zijn de gevolgen voor de betreffende werknemer ingrijpend: het loon wordt direct stopgezet en hij heeft geen recht op een WW-uitkering. Maar ook de werkgever kan voor verrassingen komen te staan als hij zich niet aan de ontslagregels houdt: de werknemer keert weer terug op de werkvloer of heeft recht op een fikse schadevergoeding. Hieronder tref je een overzicht aan van de meest opmerkelijke zaken van de afgelopen 21 jaar.

Vereisten ontslag op staande voet

Een werkgever mag niet zomaar tot een ontslag op staande voet overgaan, dat is immers een laatste redmiddel, door rechters ook wel ‘ultimum remedium’ genoemd. Er moet dan sprake zijn van een 1. dringende reden, 2. die direct worden medegedeeld en 3. de werkgever dient direct tot ontslag over te gaan. In dit blog wordt alleen ingegaan op wanneer een bagateldelict als een dringende reden kan worden aangemerkt – de eerste eis dus.

Bagateldelict en géén ontslag op staande voet:

• Winkelmedewerkster (2020) van Action geeft haar vader personeelskorting, hoewel
  dat tegen de regels is.

• Cateringmedewerker KLM Catering Services (KCS-2008) pakt enkele cashewnoten, die bestemd waren om te worden weggegooid, uit een geopend bakje dat op een vliegtuigtrolley staat en eet deze op.

• Supermarktmedewerker van Deen (2017) neemt in het magazijn een hap uit een donut.

• Bevoorradingschauffeur (2005) neemt zonder toestemming een waterbroes (een waterpistool) mee. Het betrof een retourzending, het waterpistool zou worden weggegooid en vernietigd.

• Werknemer (2000) neemt twee blikken motorolie mee van de Hema zonder deze te betalen. Dit betreft een uitspraak van de Hoge Raad, ook bekend als het arrest Hema/P.

Wanneer kan een bagateldelict niet tot ontslag leiden?

Waarom leidt in de ene zaak een soortgelijk vergrijp wel tot ontslag en de andere zaak niet? Dit hangt af van de twee volgende omstandigheden:

1. Beleid: het beleid (in dit geval over diefstal en verduistering) dient eenduidig vastgelegd te zijn in huis- en gedragsregels, denk hierbij aan een diefstalprotocol. In het reglement dient ook duidelijk te worden wat de consequentie is als een bepaald artikel uit het gedragsprotocol wordt overtreden. Het beleid dient voor de werknemer kenbaar te zijn en tijdens het dienstverband dient werknemer op het beleid geattendeerd te worden. Verder is van belang dat dit beleid strikt en consequent wordt gehandhaafd. Hanteert de werkgever een zerotolerancebeleid en is dit beleid onvoldoende duidelijk kenbaar gemaakt en onvoldoende consequent toegepast dan kan een bagateldelict niet als een dringende reden worden aangemerkt. Bedrijven die bekend staan om hun zerotolerancebeleid zijn Coolblue en KLM Catering Services Schiphol B.V.

2. Persoonlijke omstandigheden: de kantonrechter weegt de belangen van de werkgever en werknemer tegen elkaar af. Hij kijkt niet alleen naar de gedraging (in dit geval diefstal of verduistering) die tot het ontslag op staande voet heeft geleid, maar sinds het arrest Hema/P ook naar de persoonlijke omstandigheden van die betreffende werknemer. Hierbij kun je denken aan de leeftijd van de werknemer, de lengte van het dienstverband, hoe iemand zich gedurende het dienstverband heeft gedragen en wat de gevolgen kunnen zijn. Dit leidt tot de consequentie dat voor hetzelfde vergrijp de ene werknemer wel, en de andere niet kan worden ontslagen.

Bagateldelict en wél ontslag:

• Een catering-medewerker van KCS (eerste aanleg 2020, hoger beroep 2021), werkzaam op Schiphol, giet een bronwater over in zijn Dopper.

• Supermarkt-medewerkster neemt zonder toestemming een pak Optimel (2017) en een beperkte hoeveelheid zalmsalade mee. Van het pak Optimel liep de houdbaarheidsdatum diezelfde dag af, de zalmsalade was al over de datum.

• Kassamedewerkster (2017) werkzaam bij A.S. Watson (Kruidvat) maakt een tester van Nivea Care open en smeert zichzelf met de crème in. Het betrof een product dat gratis aan klanten werd meegegeven bij besteding van meer dan € 10,-.

• Medewerker uitgifte (2014) steekt 50 cent voor het toilet van werkgever Buon Giorno in eigen zak.

• Postbode (2005) ontvreemdt een aan TPG Post toebehorende stempel met de tekst "PTT Post Port Betaald", stempelt daarmee een aantal eigen brieven af en deponeert die bij de uitgaande post.

Wanneer leidt een bagateldelict wél tot ontslag?

Als het zerotolerancebeleid duidelijk kenbaar is gemaakt, bijvoorbeeld door het beleid bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst te overhandigen en de werknemer hiervoor te laten tekenen. Indien dit het geval is dan komt over het algemeen de dringende reden vast te staan. In het kader van een goede arbeidsrelatie is een vertrouwensband immers fundamenteel en kan een gering feit, maatschappelijk en financieel, toch van grote betekenis zijn. Eerlijkheid en het respecteren van de eigendommen van de werkgever, zijn essentiële elementen in dit vertrouwen. De werknemer staat ook al 2-0 achter op het moment dat er sprake is van een kort dienstverband en een jonge leeftijd, zoals de kassamedewerker van het Kruidvat.

Tussenconclusie

Vroeger kwam de kantonrechter nog wel eens tot het oordeel dat, ondanks de werkgever wel een duidelijk beleid had (waterbroes en cashewnoten), het vergrijp niet zodanig ernstig was (waterbroes was bestemd voor de afvalcontainer en de cashewnoten waren bestemd voor de afvalcontainer) dat de persoonlijke omstandigheden ervoor zorgden dat de belangenafweging in het voordeel van werknemer uitviel. Het kwam in die tijd ook wel eens voor dat een kantonrechter bij een soortgelijk feitenrelaas tot een tegengesteld oordeel kwam (TPG Post). De laatste jaren zie je duidelijk in de rechtspraak terug dat als het beleid duidelijk gecommuniceerd is, ondanks persoonlijke omstandigheden, de belangenafweging in het voordeel van de werkgever uitvalt: de werknemer is dan terecht op staande voet ontslagen (Dopper).

Termijnen & vergoedingen

Indien een werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet dan kan hij binnen twee maanden een verzoekschrift indienen om het ontslag door de kantonrechter te laten vernietigen. Wijst de kantonrechter in eerste instantie de vordering af dan kan de werknemer binnen drie maanden een hoger beroep instellen. Als de werknemer ten tijde van het instellen van het hoger beroep een nieuwe baan heeft dan zal hij meestal afzien van de vernietiging van het ontslag op staande voet. In dat geval zal hij een transitievergoeding (indien hij hiervoor in aanmerking komt), de gefixeerde schadevergoeding (gelijk aan het bedrag aan (bruto) loon dat een werkgever had moeten betalen in het geval dat de opzegtermijn in acht zou zijn genomen) en een billijke vergoeding (als alternatief voor herstel, de hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van de situatie) vorderen.

Ontslag op staande voet te zwaar middel

De rechter kan ook tot het oordeel komen dat het ontslag op staande voet een te zwaar middel is in de gegeven omstandigheden. Als wel sprake is van (ernstig) verwijtbaar gedrag en de kantonrechter stelt vast dat de arbeidsrelatie verstoord is geraakt, dan kan de kantonrechter wel overgaan tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Doordat de arbeidsovereenkomst door ontbinding wordt beëindigd heeft de werknemer in bepaalde gevallen recht op een WW-uitkering en transitievergoeding (indien er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen). In de donutzaak is de arbeidsovereenkomst vanwege ernstige verwijtbaar gedrag ontbonden. De kantonrechter halveerde in deze zaak de transitievergoeding omdat de werkneemster verwijtbaar had gehandeld.

Indien de kantonrechter beslist dat een vergoeding wordt toegekend dan wordt de werkgever in de gelegenheid gesteld het verzoek in te trekken binnen een bepaalde termijn.

Maes Law

Gezien het voorgaande is het wel duidelijk geworden wat de lijn in de rechtspraak is en wat het belang is van een duidelijk beleid. Heb je een bedrijf met een sterk verhoogd diefstalrisico? Verdenk je een werknemer van diefstal of verduistering? Heb je al een zerotolerancebeleid opgesteld? Is het proces op orde: wordt het beleid regelmatig gecontroleerd, aangepast en kenbaar gemaakt? Hierbij geldt het adagium: beter voorkomen dan genezen! Neem eerst contact met ons op vóórdat je overgaat tot een ontslag op staande voet of als je wil controleren of je beleid up-to-date is. Stuur een e-mail naar t.lust@maeslaw.nl. Wil je meer weten over bagatelzaken, luister naar Podcast 9 tot 5 (Podcast #11).