Associatieverdrag Turkije

De afgelopen weken hebben wij in onze blogs regelmatig verwezen naar het associatieverdrag tussen Turkije en de Europese Unie (EU). Dit verdrag heeft onder andere invloed op de identificatieplicht voor werkgevers, de noodzaak van een (erkend) referent en uitvoering van de kennismigrantenregeling. Deze week zullen wij ingaan op het associatieverdrag, waarbij wij ons beperken tot de voordelen die van toepassing zijn voor werkgevers.

Verblijf bij familie- of gezinslid

Voor gezinsleden met de Turkse nationaliteit gelden gunstigere vereisten dan voor reguliere gezinsleden. Zo zijn zij vrijgesteld van de inburgeringsplicht, zowel in het buitenland bij een eerste aanvraag als in het binnenland ter verkrijging van een verblijfsvergunning als EU-langdurige ingezetene. Daarnaast komen familieleden van een Turkse werknemer – ook niet-Turkse familieleden! – in aanmerking voor een verblijfsvergunning voor voortgezet verblijf na 3 jaar verblijf bij de Turkse werknemer. De verschillende soorten verblijfsrechten hebben wij al eens in een eerder blog besproken.

Leges

Wanneer een organisatie of persoon een aanvraag indient bij de IND worden leges in rekening gebracht. Dit kan variëren van een aanvraag voor een verblijfsvergunning voor arbeid tot een terugkeervisum en brengt verschillende kosten met zich mee. In alle gevallen zijn de leges voor personen die vallen onder het associatieverdrag tussen Turkije en de EU noemenswaardig lager dan voor andere personen. Dit levert hierdoor gelijk een financieel voordeel op voor de betrokken partijen.

Kennismigrantenregeling

Wanneer een organisatie een kennismigrant in dienst wil nemen, zal hij door de IND erkend moeten zijn als referent voor het verblijfsdoel Arbeid Regulier en Kennismigratie. Voor Turkse onderdanen geldt hierop een uitzondering: zij mogen als kennismigrant arbeid verrichten bij een niet-erkende referent, omdat een Turkse onderdaan geen referent nodig heeft. Wel kleeft hieraan een nadeel voor de niet-erkende referent, namelijk de wettelijke beslistermijn van 90 dagen wordt gehanteerd voor het behandelen van de aanvraag en niet de streeftermijn van 2 weken zoals deze voor erkende referenten geldt.

Een ander voordeel voor deze groep werknemers is dat de vergunning voor ‘Arbeid als Kennismigrant’ na een jaar kan worden gewijzigd in een vergunning voor ‘Arbeid in Loondienst’. Wel is hieraan de voorwaarde verbonden dat de persoon in kwestie nog 2 additionele jaren – dus 3 jaar in totaal – bij dezelfde werkgever arbeid blijft verrichten, voordat de arbeidsmarktaantekening ‘Arbeid vrij toegestaan, TWV niet vereist’ wordt verleend. Dat is alsnog 2 jaar eerder dan bij een ‘reguliere’ kennismigrant. Indien van toepassing, wordt ook de inlener in deze situatie gezien als ‘dezelfde werkgever’. Dit is anders bij een kennismigrant waarbij ‘dezelfde werkgever’ gelijk wordt gesteld met de erkend referent. Wanneer de verblijfsvergunning van kennismigrant wordt omgezet naar arbeid in loondienst geldt vanaf dat moment de reguliere inkomensnorm en niet het strenge looncriterium dat voor kennismigranten geldt, zodat er meer ruimte is voor eventueel parttime werk.

Zoekperiode

Zowel voor arbeid in loondienst als voor kennismigranten geldt bij einde dienstverband een zoekperiode van maximaal 3 maanden. Kort gezegd betekent dit dat de migrant in kwestie bij het beëindigen van zijn dienstverband tot 3 maanden – maar nooit langer dan de duur van zijn huidige verblijfsrecht -  de tijd heeft om een nieuwe werkgever te vinden in Nederland voordat hij het land moet verlaten. Voor Turkse onderdanen geldt een langere zoekperiode, namelijk 6 maanden, te verlengen met 3 maanden in bepaalde omstandigheden. Dit biedt zowel de migrant als de (toekomstig) werkgever meer mogelijkheden bij het aanstellen van deze persoon. Met name voor kennismigranten die gebruik maken van een 30% regeling dient daarbij wel de kanttekening gemaakt te worden dat deze verlengde zoekperiode niet van toepassing is op de fiscale regeling. Een belangrijk aspect om rekening mee te houden om teleurstellingen te voorkomen.

Hoewel de voordelen die verbonden zijn aan het associatieverdrag van rechtswege gelden, gaat het hier om een complexe regeling. Wanneer jouw organisatie met Turkse werknemers werkt, voorzien wij jullie hierom graag van een persoonlijk advies.

Volgende week zijn we aangekomen bij de laatste van onze 10-delige blogserie. De afgelopen weken hebben wij ons gericht op de uitvoering van de complexe wet- en regelgeving rondom de tewerkstelling van derdelanders. Volgende week zullen wij afsluiten met het onderdeel Handhaving & Toezicht.

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan even contact op met David Wernsing. Hij helpt je graag verder!